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引进人才,您得懂点营销理论

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发表于 2018-4-16 20:01:13  | 显示全部楼层 | 阅读模式

上一周“惑而不惑”的《“抢到人”容易“留住人”难》,鄙人深以为然,转发到朋友圈后,一众好友一边倒的评论认为“引人—促进房地产—促进地方经济”。好吧,老实说,我不是这个意思,我和“惑而不惑”的意思大抵一致,留人才比抢人才更重要。
人才的流失相比未曾引进人才,对组织的伤害更大,意味着培养期的所有投入变成了沉默成本,就如同营销人经常讲的一句话:努力的留住一个老顾客,比开发一个新顾客,更有价值。也许,一个城市、一个组织、甚至每一位HR,都应该懂一点营销理论。
顾客满意理论——吸引人才时的过高承诺,可能是地雷
顾客满意理论认为满意水平是可感知效果和期望值之间的差异函数,如果效果低于期望,顾客就会不满意。而顾客的期望,往往受营销者传播信息的影响,我们常常讲,要“适度传播”,不要提供远超产品和服务价值的信息,提高顾客期望,导致产生不满意,搬起石头砸自己的脚。

近期的多个城市“抢人大战”风起云涌,有承诺无条件落户的、重奖给房子的、给予买房租房补贴的、配套科研启动金的、解决配偶工作子女入学的、规定最低年薪保障的,让人眼花缭乱目不暇接。人才地位陡升,我辈寒窗十载者也倍感尊荣。但仔细想来,各地的经济发展水平、人才分布并不平衡,人才政策一味的大比拼,这样一窝蜂的抢人才,提高了求职者的期望值,这个期望值很可能超过了地方政府所能兑现的能力。如果无法兑现,那么后果将是灾难性的,还不如吸引人才时量力而行。
顾客关系沟理通论——引人前后两张脸,心灰意冷去意生
顾客关系沟通理论认为,在很多交易中,交易前营销人员投入巨大的热情、时间和精力,顾客相对冷淡。交易完成后,关注程度翻转,营销人员投入降低,伤害顾客感情,顾客满意度就无从谈起。关系营销理念要求营销者在交易前后对顾客和交易活动投入同等甚至更多的热情,减少和消除顾客的购后失调感,提升顾客满意。
在各地抢人大战,各企业高薪诚聘的背后,常有求职者的抱怨见诸报端和网络,吸引人才前全是笑脸,天天电话沟通,时有登门拜访,有“三顾茅庐、求贤若渴”之姿,“士为知己者死”的感觉油然而生。待到一纸合约签署,就像套上了枷锁,先前的笑脸不见了、雷厉风行解决诉求的行动没有了,甚至成了门难进脸难看,好像要把之前跌的份全部找补回来。求职者此时签了卖身契,也徒唤奈何了。
内部营销理论——内部满意是外部满意的前提和基石
现代营销理论认为,企业的营销活动包括内部营销和外部营销,而我们一般谈的营销指外部营销。菲利浦·科特勒曾指出:“内部营销是指成功地雇佣、训练和尽可能激励员工很好地为顾客服务的工作。”这也就是说向内部人员提供良好的服务和加强与内部人员的互动关系,以便一致对外地开展外部服务营销。可见内部营销是企业营销活动和经营取得成功的前提和基石。
现在很多企业都认可了企业竞争的关键是人才竞争,把吸引引进人才作为一号工程,但只关注引进,不关注企业员工的满意度,也就是说不关注内部营销,很难想象一个对组织不满意的员工能够认同企业的价值观,为企业全心全意付出。内部员工的诉求,无非两点:生存和发展,提供与之付出匹配的薪酬,给人才充分的发展空间,足矣。
HR们,来学点营销吧!
来源:弘创管理
作者:轩辕镜
编辑: 改之
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